Resumen: En línea con las nuevas mediciones internacionales sobre los niveles de Felicidad, la Universidad Siglo 21 presenta este informe que tiene por objeto describir las características de la felicidad que los argentinos experimentan en el trabajo y los recursos motivacionales que tienen las empresas y organizaciones laborales para estimularla.
Metodología Tipo de estudio: Descriptivo-cuantitativo. Como técnica de recolección de datos se usó la Encuesta telefónica, mediante cuestionarios estructurados. Población de estudio: Trabajadores argentinos de ambos sexos, con edades comprendidas entre los 18 y 65 años, que residen en las siguientes ciudades de Argentina: Ciudad de Buenos Aires, Comodoro Rivadavia, Córdoba, Corrientes, Mendoza, Rosario y San Miguel de Tucumán
Procedimiento de selección de la muestra: Muestreo aleatorio estratificado (estratificación por sexo y edad). Tamaño de la muestra: 1050 trabajadores, entre 18 y 65 años de edad (Media = 41.69; Desviación estándar = 12.28), de ambos sexos (513 mujeres). 1 Introducción En este informe se presentan los resultados mediante cinco apartados: A. Características de la Felicidad Laboral en trabajadores argentinos.
Página 2. B. 16 Recursos motivacionales que aumentan la felicidad laboral.
Página 4. C. Los Cinco recursos motivacionales claves para gestionar la felicidad laboral en Argentina.
Página 6. D. Conclusiones y Recomendaciones.
Página 10. E. Anexo: Definiciones de las variables evaluadas. Página 11. 1 Error de la muestra: 3.02%. (Nivel de confianza: 95%) 2 A. Características de la felicidad laboral en trabajadores argentinos
Para observar algunas características de la felicidad laboral de los argentinos, se describe la misma, atendiendo a las siguientes variables: 1. sexo, 2. edad, 3. Antigüedad en la empresa, 4. Tipo de contratación, 5. tamaño de la organización, 6. puesto que ocupa el trabajador y 7. Ciudad donde trabaja.2
A.1. ¿Están más felices los varones o las mujeres en el trabajo? No se encontraron diferencias de sexo en relación a la felicidad. Ambos sexos experimentan niveles similares de bienestar, (Tabla 1.), con una mínima diferencia, según análisis de promedios, a favor de las mujeres (Tabla 2.). Tabla 1. Sexo y felicidad laboral MASCULINO FEMENINO Total poco felices 25,3% 24,3% 24,8% Felices 24,1% 20,0% 22,0% muy felices 50,6% 55,8% 53,3% A.2. ¿La edad impacta en la felicidad laboral? Los datos nos indican que «a mayor edad, mayor felicidad, como tendencia general, pero la edad sola no explica el aumento de felicidad, sólo es una tendencia. Existe una correspondencia entre la edad y la felicidad laboral, de manera tal que las personas de mayor edad se sienten más felices.
Por ejemplo, casi el 60% de los trabajadores entre 51 y 65 años se sienten muy felices en el trabajo. (Tabla 3) Tabla 3. Rangos de edad Entre 18 y 30 años. Entre 31 y 40 años. Entre 41 y 50 años. Entre 51 y 65 años. Poco felices 30,4% 31,8% 19,6% 17,7% Felices 22,1% 19,9% 23,1% 22,8% Muy felices 47,5% 48,3% 57,3% 59,4% A.3. Antigüedad en la organización y felicidad laboral Cuanto mayor es la antigüedad en la organización, más felicidad expresa el trabajador. 2 Tal como se verá más adelante, estas son son variables demográficas que influyen en la felicidad laboral, pero su influencia es mucho menor comparado con los recursos motivacionales descriptos en el apartado B y C.
3 El promedio o media aritmética es una medida de tendencia central que indica lo más característico en las respuestas de los participantes. En este caso, la felicidad laboral se mide en una escala de 1 (mínimo valor) a 5 (máximo valor), interpretándose mayores puntuaciones como indicativas de mayor grado de felicidad. En este caso, las personas en general tienden a puntuar 4, no existiendo prácticamente variación entre las respuestas de hombres y mujeres. Tabla 2.
Felicidad promedio según sexo N Media3 MASCULINO 482 4,09 FEMENINO 511 4,15 3 Como ilustración, podemos observar que el 60% de los trabajadores que están más de 15 años en la misma organización experimentan los niveles más altos de felicidad. (Tabla 4). Tabla 4. Antigüedad laboral en la empresa 0-5 años 6-10 años 11-15 años más de 15 años Poco felices 29,60% 26,50% 25,50% 16,90% Felices 24,00% 20,10% 17,30% 22,50% Muy felices 46,40% 53,40% 57,30% 60,60% A.4. ¿La modalidad de contratación incide en la felicidad laboral? Se puede ver (Tabla 5) que los autónomos y los socios/titulares de la organización/empresa son los que más felices se sienten en su trabajo (60% y 64% de estos trabajadores con alta felicidad, respectivamente).
En cambio, los menos felices son aquellos trabajadores que no poséen contrato formal-legal (43,2% de trabajadores que “están en negro” son poco felices en su trabajo). Tabla 5. Tipo de contrato laboral que posee el trabajador Contrato a plazo indeterminado (sector Priv ado) Contrato de Empleo Público (Sector Publico planta permanente) Contrato a Plazo Fijo (p. ej.: 1 año, 3 meses) (sector Priv ado o público Contratados) Contrato ev entual. Contrato por temporada. Autónomo, Locación de serv icios (empleado o prestador monotributista) Ninguna de las anteriores, soy el titular o el socio de la Organización/ Empresa. Pasantía Ninguna de las anteriores (estoy “en negro”) Poco f elices 30,6% 18,5% 26,3% 22,2% 12,5% 18,9% 16,9% 25,0% 43,2% Felices 22,8% 30,2% 15,8% 18,5% 37,5% 20,5% 9,1% 50,0% 16,2% Muy f elices 46,5% 51,3% 57,9% 59,3% 50,0% 60,6% 74,0% 25,0% 40,5% A.5. ¿El tamaño de la organización impacta en la felicidad laboral? Se puede observar (Tabla 6) que el mayor porcentaje de trabajadores muy felices está ubicado en las micro-empresas (62%) y le siguen aquellos que trabajan en las empresas de más de 250 trabajadores (casi el 53% muy felices en las grandes empresas).
El dato es que el mayor porcentaje de trabajadores poco felices (más concretamente, el 28,4%) también está ubicado en las grandes empresas (>250 empleados). Tabla 6. Tamaño de la organización y Felicidad laboral 0-10 personas – Micro 10-50 personas –
Pequeña 50-250 personas – Mediana Mas de 250 personas – Gran empresa Total poco felices 21,5% 26,8% 25,2% 28,4% 24,7% Felices 16,6% 27,7% 34,1% 18,6% 22,0% muy felices 62,0% 45,5% 40,7% 52,9% 53,3% 4 A.6. ¿El puesto que ocupa el trabajador impacta en la felicidad laboral? Se encontraron diferencias según el puesto de trabajo. Por ejemplo, los porcentajes más altos de felicidad se encuentran en los puestos de gerentes (el 73,6% afirma sentirse muy feliz) y dueños/presidentes (el 68,2% afirma sentirse muy feliz), (Tabla 7). A su vez, los trabajadores menos felices son los empleados/operarios (30,2% poco feliz). Tabla 7. Felicidad Laboral según puestos de trabajo. Empleado / Operario Profesional cualificado autónomo o técnico Directivo de área funcional Gerente Dueño/ presidente Poco felices 30,2% 24,5% 15,3% 13,2% 4,5% Felices 18,9% 25,1% 29,0% 13,2% 27,3% Muy felices 50,9% 50,4% 55,6% 73,6% 68,2% A.7. ¿Hay diferencias en los niveles de felicidad según las ciudades? En el estudio por porcentajes (Tabla 8) se puede observar que los trabajadores menos felices se encuentran en la ciudad de Córdoba (31% de trabajadores poco felices en su trabajo). Y los más felices en Comodoro Rivadavia (68,6% de trabajadores muy felices por su trabajo). Tabla 8. Felicidad Laboral y ciudad de residencia.
Córdoba Comodoro Rivadavia Ciudad de Buenos Aires Mendoza Tucumán Corrientes Rosario poco felices 31,1% 15,7% 27,9% 21,8% 20,2% 20,4% 25,5% Felices 26,3% 15,7% 23,4% 21,8% 19,1% 20,4% 21,3% muy felices 42,5% 68,6% 48,6% 56,4% 60,6% 59,2% 53,2% B. 16 Recursos motivacionales que aumentan la felicidad laboral Los recursos motivacionales son aquellos factores que dispone una empresa para motivar a sus empleados. Actualmente se sabe que la satisfacción con estos recursos aumenta el bienestar y el desempeño de los trabajadores. Frente a esto, nos hemos planteado, para la población de trabajadores argentinos, la siguiente pregunta: ¿Qué recursos motivacionales están relacionados con la felicidad laboral? 5 Para responderla, luego del análisis de los datos4 , podemos afirmar que hemos encontrado 16 factores cuya satisfacción aumenta la felicidad con el trabajo (o la disminuyen en el caso de que los trabajadores no estén satisfechos con este factor).
A los fines de ilustrar esto, presentamos, un Ranking (Tabla 9) de aquellos recursos motivacionales que se asocian a la felicidad laboral en 1050 trabajadores argentinos. Allí se puede ver que los recursos motivacionales más fuertemente asociados con la felicidad laboral son, en orden:
1. El orgullo por pertenecer a la organización, 2. el sentirse valorado por la misma y 3. el hecho de sentirse desafiado por las tareas que el trabajador ejecuta en el día a día. Luego le siguen, 4. Los beneficios no económicos y otras compensaciones por trabajar en esa organización (flexibilidad horaria, homeworking, obra social, política de compensaciones, plan de carrera, empleabilidad, etc.) y en el lugar 5, las remuneraciones económicas (sueldo, premios económicos, bonos, etc.). Tabla 9. Correlaciones Recursos motivacionales y felicidad laboral Felicidad laboral 1. orgullo por pertenecer a la organización ,773** 2. sentirse valorado por la organización ,607** 3. sentirse desafiado por la tarea ,513** 4. Compensaciones y beneficios no económicos ,475** 5. remuneraciones económicas ,475** 6. coordinación grupal ,465** 7. Reconocimiento al esfuerzo ,459** 8. hacer tareas que aumentan las habilidades ,448** 9. Reconocimiento al resultado ,433** 10. Calidad de feedback ,420** 11. creatividad grupal ,417** 12. eficiencia grupal ,413** 13. Colaboración grupal ,363** 14. Claridad de instrucciones ,338** 15. tener los recursos materiales necesarios ,336** 16. tener el tiempo necesario ,327** 4 Análisis de correlaciones mediante el coeficiente de pearson. Este coeficiente permite analizar la magnitud de la relación entre dos variables. Asume valores que van desde 0 a 1. Cuanto más cercano a 1 es el valor del coeficiente, más fuerte es la relación.
En cambio, cuanto más proximo a 0, menos fuerte (o más débil) es la relación entre las variables. En general, se asume que coeficientes igual o superiores a 0.40 son indicativas de relaciones fuertes entre las variables. **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). 6 C. Los Cinco recursos motivacionales claves para gestionar la felicidad laboral en Argentina. C.1. El orgullo por pertenecer El primer lugar está ocupado por la sensación de sentirse orgulloso por pertenecer a la organización, según los resultados (Tabla 10) que indican que el 82% de los trabajadores que se sienten muy orgullosos por pertenecer a la organización donde trabajan, también manifiestan sentirse muy felices. En coherencia con estos datos, casi el 80% de los trabajadores poco o nada orgullosos también se sienten poco felices con su trabajo.
También, observando los promedios, se puede observar que los trabajadores muy orgullosos experimentan niveles muy altos de felicidad en comparación con los trabajadores nada o poco orgullosos. (Gráfico 1). Tabla 10. El orgullo y la felicidad laboral nada/poco orgulloso muy orgulloso poco felices 79,5% 3,9% Felices 12,9% 13,7% muy felices 7,6% 82,5% C. 2. Sentirse valorado por la organización El segundo lugar está ocupado por la sensación de sentirse valorado por la organización (Tabla 11). Aquí, el 80% de los trabajadores que se sienten muy valorados por la organización, se sienten muy felices en su trabajo. De igual manera, el 55% de los trabajadores que se sienten poco valorados experimentan bajos niveles de felicidad. En promedio, se puede observar que aquellos que se sienten valorados experimentan niveles muy altos de felicidad en comparación con los trabajadores poco valorados. (Gráfico 2). 2,61 4,77 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 nada/poco orgulloso muy orgulloso Gráfico 1. Felicidad promedio en nada/poco orgulloso vs. muy orgulloso 7 Tabla 11. Sentirse valorado y felicidad laboral muy poco/nada valorado muy valorado poco felices 55,3% 5,0% Felices 23,3% 14,7% muy felices 21,5% 80,3% C. 3. Sentirse desafiado por las tareas
El tercer lugar está ocupado por la sensación de sentirse desafiado por las tareas que ejecute el trabajador en el día a día. Al respecto, el 72% de los trabajadores que experimentan desafíos en su trabajo, se sienten muy felices de trabajar. Coherentemente, también se encontró que el 56% de los trabajadores poco desafiados, se sienten poco felices (Tabla 12). A su vez, en promedio, se puede observar que aquellos que se sienten elevada satisfacción con el nivel de desafíos, van a experimentar niveles más altos de felicidad en comparación con los trabajadores que no están safisfechos con el desafío que les genera la tarea. (Gráfico 3). Tabla 12. Desafios y felicidad laboral nada/poco desafiado muy desafiado poco felices 56,3% 13,3% Felices 25,0% 14,7% muy felices 18,8% 72,0% 3,24 4,72 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 muy poco/nada valorado muy valorado Gráfico 2.
Felicidad promedio en muy poco/nada valorados vs. muy valorados por la organización 3,13 4,52 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 nada/poco desafiado muy desafiado Gráfico 3. Felicidad promedio en nada/poco desafiados vs. muy desafiados 8 C.4. Beneficios y compensaciones no económicas Aquellos trabajadores que estén satisfechos con otro tipo de beneficios que obtengan por desempeñarse en una determinada organización, diferentes a la compensación económica, van a experimentar felicidad, según nuestros datos. En concreto, vemos que el 80% de los satisfechos con las compensaciones no económicas están muy felices. Y el 41% de los insatisfechos y poco satisfechos están poco felices. 5 (Tabla 13).
También, desde el análisis de los promedios, encontramos que aquellos que estén muy satisfechos con el ingreso económico van a estar más felices que los poco satisfechos. (Gráfico 4). Tabla 13. Compensaciones no económicas y felicidad insatisfecho/ poco satisfecho muy satisfecho Poco felices 40,8% 7,4% Felices 23,3% 12,6% Muy felices 35,9% 80,0% C.5. Remuneración económica Aquí nos preguntamos: ¿Qué lugar ocupa el dinero en la felicidad de los trabajadores? Estar satisfecho con las remuneraciones económicas que se perciben por el trabajo realizado está relacionado con la felicidad laboral, pero en este ranking, donde lo hemos comparado con otras variables que la organización podría disponer para motivar a su gente, aparece en el quinto lugar. Abajo se observa que el 88.2% de los trabajadores que se sienten muy satisfechos con los ingresos, se sienten muy felices en su trabajo. (Tabla 14). A su vez, aquellos que están insatisfechos o poco satisfechos, van a experimentar infelicidad o poca felicidad laboral.
En tal 5 Hay trabajadores que están felices por que la organización les permite aprender, otros que están satisfechos por tener horarios flexibles, otros por la obra social, o porque les permite estar cerca de su familia, o por las políticas de homeworking, etc. 3,65 4,68 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 insatisfecho/poco satisfecho muy satisfecho Gráfico 4. Felicidad laboral promedio según satisfacción con las compensaciones no económicas 9 sentido, se observó que casi el 40% de trabajadores insatisfechos con el ingreso económico experimentan poca felicidad (Tabla 14). También, desde el análisis de los promedios, encontramos que aquellos que estén muy satisfechos con el ingreso económico van a estar más felices que los poco satisfechos.6 (Gráfico 5). Tabla 14. Satisfacción con ingresos y felicidad insatisfecho/ poco satisfecho muy satisfecho Total poco felices 39,4% 4,9% 28,5% Felices 23,4% 6,9% 18,2% muy felices 37,3% 88,2% 53,4%
6 Esto es esperable, pero lo curioso es que no hay tanta diferencia de promedios entre ambos grupos ( “más satisfechos” versus “menos satisfechos con los ingresos ”) respecto del impacto en la felicidad, en comparación con el impacto del orgullo, el sentirse valorados y desafiados en la felicidad. 3,70 4,80 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 insatisfecho/poco satisfecho muy satisfecho Gráfico 5. Felicidad promedio en insatisfechos y poco satisfechos vs. muy satisfechos con los ingresos económicos 10 D. Conclusiones y recomendaciones Esta investigación permitió aportar más evidencia a favor de las siguientes hipótesis: a) aquellos trabajadores argentinos que estén satisfechos con los recursos motivacionales van a estar más felices, b) el dinero es un factor que contribuye a la felicidad, pero existen otros factores que tienen un impacto más fuerte sobre los niveles más altos de felicidad laboral. c) las organizaciones deben tener en cuenta, al menos, cinco recursos motivacionales claves para evaluar y mejorar la felicidad de sus empleados: la percepción de orgullo, valorar a su gente y darles desafíos, sumado a las compensaciones no económicas y la satisfacción con la remuneración económica.
Asi, en función de mejorar la gestión de RRHH y profesionalizar la Dirección de Personas (Management) en las empresas argentinas, este estudio arroja datos que invitan a plantear el desafío de estimular los niveles de felicidad en los empleados y colaboradores de una empresa u organización laboral. De esta manera, los resultados nos aportan evidencia para validar las siguientes recomendaciones: 1. para directivos de empresas que quieran cuidar a su gente y 2. para los trabajadores que quieran aumentar su felicidad: 1. a directivos de empresas: Esta investigación nos aporta evidencia que valida la recomendación de cuidar estratégicamente a los empleados, a través de la activación de recursos motivacionales. Principalmente: 1. hacer que los empleados se puedan sentir orgullosos de trabajar allí, 2. destacar el valor de las tareas que realizan cotidianamente, 3. proponerles objetivos desafiantes, a la altura de sus capacidades. También, 4. Hacer esfuerzos por mantener activa una política de compensaciones y beneficios ajustada a la satisfacción de su gente. 2. a empleados/trabajadores: Dada una mínima satisfacción con el dinero y otros beneficios no económicos que percibas, esta investigación recomienda a los trabajadores que se enfoquen en: 1. tener claro qué les causa orgullo, y para ello, cuales son los logros que le permitirían experimentarlo. 2.
A su vez, es importante que puedan determinar el nivel de desafíos que quieren experimentar; si son inalcanzables o muy bajos o están a la altura de sus habilidades. Que pueda experimentar un buen nivel de desafíos, levemente por encima de sus habilidades, o levemente por debajo, según el contexto, sería lo ideal. 11 E. Anexo: Definición de variables Felicidad en el trabajo: La felicidad en el trabajo está definida por la percepción de bienestar psicológico (OMS) que experimenta una persona por el hecho de trabajar en una empresa. Según nuestros estudios, esta sensación está dada por la alta frecuencia de emociones positivas y la baja frecuencia de emociones negativas en el espacio de trabajo. A las personas que experimentan altos niveles de bienestar por trabajar en una determinada organización, se lo denomina técnicamente con las palabras inglesas: happy worker. Si se aspira a niveles altos de desempeño, es conveniente tener “happy workers” porque: – Manifiestan mejores niveles de desempeño (productividad, creatividad, calidad), – Tienen mayores niveles de motivación, – Están bien valorados por sus compañeros y – generan emociones positivas y buenos climas de trabajo. Tiene interés práctico medir esta variable ya que una empresa u organización puede evaluar y cuantificar los niveles de felicidad de sus empleados (entendida como bienestar psicológico subjetivo) y también puede aumentarlos gracias a la gestión de las experiencias de satisfacción, haciendo foco en lo que se denomina “recursos motivacionales». Recursos motivacionales: son todos aquellos factores laborales que aumentan la felicidad en los trabajadores o que le mejoran el desempeño.
Las hipótesis de trabajo que se han utilizado son: a. La satisfacción con los recursos motivacionales genera felicidad laboral b. Hay recursos motivacionales que generan más felicidad que otros. En el caso de esta muestra, se encontraron que los que más felicidad generan son: el orgullo por pertenecer, el sentirse valorados, el sentirse desafiados. Luego, las compensaciones no económicas y, en quinto lugar, la satisfacción con la remuneración económica percibida por el trabajo realizado. Orgullo percibido: El orgullo es una emoción percibida al experimentar la satisfacción por logro. Viene acompañado de una sensación de grandeza, expansión, fuerza y autoadmiración. El “estar orgulloso…” es una sensación interna de alta satisfacción y viene acompañada de un pensamiento: “esto estuvo bueno, me gusta cómo quedó, me parece excelente el resultado”, y de una emoción: “estoy contento, estoy encantado, estoy alegre por cómo salió todo”.
Estos pensamientos y emociones generan niveles más altos de motivación y gratificación personal y hacen que la persona busque mantener buenos niveles de desempeño (“Quiero lograrlo, quiero desempeñarme bien”), al tener asociado este desempeño a la satisfacción percibida (“Si lo logro, si me desempeño bien, me voy a sentir orgulloso”). El orgullo, como toda emoción, se puede “contagiar” en un grupo de trabajo. A veces este contagio es inmediato, por ejemplo, en las reuniones de trabajo, cuando una persona está orgullosa por un logro colectivo, sus gestos, la expresión de su cara, el tono de su voz, la expansión de sus expresiones, van a hacer que los demás “reflejen” estas posturas y experimenten este nivel de orgullo, si se sienten parte de logro. A su vez, también se puede “programar” este contagio, mediante técnicas de management, 12 relacionadas a la comunicación y transmisión de información; esto es, cómo se hacen públicas las buenas ideas, los logros, las felicitaciones colectivas, los festejos, las ceremonias, la admiración por los resultados y la transmisión de las “buenas prácticas”. Actualmente se considera a la percepción de orgullo como un factor motivacional destacado en los recursos humanos, en el marco de las organizaciones laborales. Esto es así, porque la persona que trabaja experimentando orgullo por lo que hace, manifiesta mejores niveles de conexión con sus compañeros, más emociones positivas y sus niveles de felicidad son más altos que aquellos que no se sienten orgullosos por lo que hacen.
Sentirse valorado por la organización: Si un trabajador siente que sus aportes son tenidos en cuenta, si se siente útil, si siente que está siendo reconocido por lo que él entrega, va a tener ganas de seguir haciendo aportes, debido a la sensación de bienestar que ello le produce. Tareas desafiantes: Un trabajador que siente que sus aportes son valorados, va a experimentar felicidad laboral. Esto es así porque a las personas les gusta ponerse a prueba. De este modo, podemos decir que la alta relación observada entre la felicidad laboral y la satisfacción con los desafíos que presentan las tareas cotidianas, nos indica que este es un elemento a tener en cuenta al momento de estimular a los trabajadores. El desafío es la percepción que tiene el trabajador sobre el grado de dificultad que tiene una tarea a ejecutar. En la literatura científica se admite que si la percibe como una acción muy difícil, le va a generar ansiedad y bloqueos emocionales que disparan procesos internos de estrés y agotamiento emocional (síndrome de burnout).
A su vez, si la percibe que la tarea es muy fácil (infraexigencia), y la tiene que ejecutar repetidamente, este nivel bajo de desafío activa un proceso de aburrimiento y tedio laboral, que lo desmotiva y empieza un proceso de boreout (síndrome de aburrimiento laboral). En cambio, cuando el nivel de exigencia o dificultad está situado levemente por encima de las habilidades que tiene el trabajador, éste se va a sentir activado y con confianza de poder resolver el desafío. Entra aquí en un proceso de entusiasmo e interés por la tarea, ya que está aprendiendo, a la vez que puede ir teniendo experiencias de feedback positivo, logro y disfrute (lo que se conoce como “la experiencia óptima” o “flow” en el trabajo).
Remuneración económica: El análisis de los datos de esta medición nos muestra lo siguente: en Argentina, se mantienen las conclusiones de investigadores de otras partes del mundo en las cuales se afirma que la satisfacción monetaria está en la base del bienestar laboral, como un elemento necesario para no desmotivarse. Ahora, lo que se puede observar en esta investigación es que en más de 1000 trabajadores argentinos, si bien el dinero es necesario, no es suficiente para que la persona sea feliz. El dinero da tranquilidad, seguridad y estabilidad, pero para que un trabajador se sienta verdaderamente feliz, se necesitan otros recursos motivacionales, más allá de la suma monetaria que perciba por sus acciones (como el orgullo, el sentirse valorado y el sentirse desafiado).
